Los trabajadores, son el eje principal de cualquier organización, por ese motivo contar con el personal apropiado para hacer frente a los desafíos y demandas diarias de los consumidores es de vital importancia, nos hemos comprometido en brindar una formación de calidad a los representantes del sector de Recursos Humanos, brindándoles una capacitación concreta en selección dotándolos con las competencias profesionales que se requieren para aportar valor a su perfil profesional incorporando nuevas técnicas.
MODULO RECLUTAMIENTO 2.0 Y SELECCIÓN CANDIDATOS
01. INTRODUCCIÓN
Reclutamiento Social o Reclutamiento 2.0
Concepto de Reclutamiento Social
El camino hacia el Reclutamiento Social
Análisis
¿Qué estamos haciendo?
¿Qué medios tenemos para reclutar candidatos?
¿Qué resultados estamos obteniendo?
Objetivos
Intersección análisis vs objetivos
Estrategia
Intersección objetivos vs estrategias
Intersección análisis vs estrategias
Intersección estrategia vs análisis vs objetivos
Medios
Redes Sociales
Herramientas de curación de contenido y difusión
Comentarios
Consultas
Reclutamiento 2.0 con RRSS =Reclutamiento 4.0
¿Qué es el Reclutamiento 4.0?
Diferencia entre Reclutamiento 1.0, 2.0 y 3.0
Canales clave del Reclutamiento 4.0- Metodologías
Networking
Networking Profesional
Inbound Recruiting
Técnicas de Marketing captación de talento
02. HISTORIA Y EVOLUCIÓN
Evolución del capital humano en las organizaciones
Nacimiento del departamento de RRHH
Reclutador 2.0- E Recruiters
Valor del Social Media
Estrategia 2.0
Reputación Digital
Herramientas 2.0
Portales de Empleo
Redes Sociales (LinkedIn)
Empresa 2.0
Transparencia
Gestión Autónoma del tiempo
Organización en Red
Trabajo por objetivos
Liderazgo Transversal
Colaboración
Flexibilidad
Aprendizaje
Función de gestión de personas
Conexión permanente con el cliente
03. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno
Ventajas
Desventajas
Reclutamiento externo
Ventajas
Desventajas
Reclutamiento mixto
04. FUENTES DE RECLUTAMIENTO TRADICIONALES
Fuentes tradicionales
Bolsa de empleo de Centros de Formación
Consultorías y empresas de cazadores talento (Headhunting)
Internet y Páginas Web
Trabajadores de la empresa
Base de datos de la empresa
Reclutamiento informal (familiares o amigos)
Publicidad tradicional (prensa, radio y televisión)
Agencias de colocación y empleo (SEPE, ADL)
Empresas de Trabajo Temporal
Asociaciones y Colegios Profesionales
Clasificación
Fuentes de Reclutamiento Internas
Sindicatos
Archivos o cartera de personal
Familiares y recomendados
Promoción
Fuentes de Reclutamiento Externas
Profesionales o educativas
Bolsas de trabajo
Agencias de colocación
Outsourcing
Fuentes de Reclutamiento Mixto
05. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN PERSONAL
Principales métodos y herramientas de selección
Curriculum Vitae (CV)
Solicitud de Empleo
Test
Técnicas grupales de evaluación
Centros de evaluación
Ejercicios de simulación
Exámenes médicos
Protocolo de entrevista de trabajo
Acogida del candidato
Aportar información
Recepción de información
Despedida
Tipos de entrevistas de selección
Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Entrevista rígida o semirrígida
Entrevista de tensión
Entrevista por competencias
Entrevistas Millenials
Los 10 pasos de un proceso de selección efectivo
Análisis y detección de necesidades
Reclutamiento activo o pasivo
Recepción de candidaturas
Preselección
Pruebas
Entrevista
Valoración y decisión
Contratación
Incorporación
Seguimiento
06. LA PERSPECTIVA DEL CANDIDATO
Empleo 2.0
Candidato 2.0
Funciones para la reconversión del candidato a candidato 2.0
Búsqueda información internet
Networking 2.0
Hacer que te busquen
Desarrollo en profesiones y sectores 2.0
¿Qué significa ser un candidato 2.0?
Perfil profesional que buscan las compañías
Amplia formación
Proactividad
Implicación
Bien informado
Generador de ideas
Redes Sociales
Iniciativa
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Comunicación
07. OUTSOURCING
Definición de Outsourcing
Externalización
Ventajas del Outsourcing
Desventajas del Outsourcing
Beneficios de Outsourcing en RRHH
Dar valor al talento humano
Crecimiento para la empresa
Adaptabilidad
Seguridad ante autoridades
Aplicación talento y recursos de la organización a las áreas clave
Asesoría para diferentes sectores económicos
Asesoría en sueldos y salarios
Gestion de trámites ante distintas autoridades
Capacitación y reclutación personal
Atención en tiempo y forma los requerimientos relacionados con RRHH
Reducción de tareas administrativas / operativas
Respuesta a los cambios del entorno
Tener mayor control
Reducción de costos
Nivel de especialización
Aprovechamiento de espacios físicos para otros propósitos
08. EMPLOYER BRANDING
¿Qué es Employer Branding?
Etapas para la estrategia de Employer Branding
Análisis
Situación actual
Objetivos
¿Qué queremos conseguir y cambiar?
Estrategias
¿Cómo conseguiremos los objetivos?
Medios y Plan
Definición de tareas y medios que usaremos en el plan
Definición de la estrategia
Idea central
Objetivo ineludible
Valor
Activo
Objetivos en la estrategia
Disminución costes de proceso de selección personal
Retención del talento. Índice de rotación
Reducción de tiempos en el proceso de selección
Difusión de cultura de transparencia
Crear o mejorar la imagen de marca
Mejorar experiencia de candidato
Consecución de implicación de la empresa en el proceso de selección
Atracción candidatos perfiles concretos y áreas determinadas
Creación grupos candidatos
Aumento numero visitas a canal empleo
Aumento fuentes de recepción de candidatos
Aumento incorporaciones candidatos espontáneos
Definición Estrategias
Evolución estrategia según factores básicos
Cumplimiento de objetivos
Transformación digital de la empresa
Implicación de los empleados en la estrategia
Cambio de nuestras necesidades de reclutamiento
Tipos de estrategias Employer Branding
Según sus ejes
Nivel de exposición de la empresa / marca
Nivel de compromiso de la empresa / marca
Tipos de estrategias según nivel de digitalización y objetivos
Tímida
Compartida
Especialista
Atractiva
Extrovertida
09. CANALES Y RECURSOS DE COMUNICACIÓN
Canales de Comunicación de Employer Branding
Career Web Site
Valor imprescindible
Blog Corporativo
Publicación contenidos
Fidelización comunidad
Videos
Plataformas Vimeo / YouTube
LinkedIn Page
Red Social Profesional
Social Media
Plan de contenidos
Campañas notorias
Nivel de inversión
Medios para su desarrollo
Display Ads
Google AdWords
Fotos, infografías y frases célebres
Uso directo Career Web Site
Embajadores de marca
Influencers
Employee Advocady
Desarrollo de App
Importancia en las comunicaciones
Newsletter
Utilización captación candidatos
Publicación ofertas de trabajo
Ayuda o desarrollo profesional
Mensajería instantánea (WhatsApp, Viber, Telegram)
Puestos de alta rotación
Captación inmediata
Ventajas e inconvenientes
10. REDES SOCIALES Y NETWORKING
Ventajas del Reclutamiento 2.0 para la búsqueda de talento
Desventajas del Reclutamiento 2.0
Potenciales clientes para la empresa
Candidatos activos
Candidatos pasivos
Herramientas de búsqueda de candidatos
Información a través de correo electrónico del candidato
Información asociada a la foto perfil en Redes Sociales
Información a través de motores de búsqueda
Información a través de cadenas de búsqueda
11. SOCIAL MEDIA
Diseño de la estrategia en Twitter
Utilización de Twitter para reclutar candidatos
Twitter para empresas
Perfil en Twitter
Uso de Facebook para el reclutamiento
Creación de fan page o página de empresa
Post con información empresa
Post con Employer Branding
Post con ofertas de empleo
Anuncios Marketplace
Pestaña en Fan Page de reclutamiento
Anuncio específico
Usar los grupos de Facebook
Consejos para usar Facebook en RRHH
Algoritmo de Facebook
Perfiles variados
Cómo utilizar LinkedIn para atraer y buscar talento
Ventajas de LinkedIn para el reclutamiento
Mejor conocimiento de candidatos
Ahorro de costes. Rapidez
Captación de candidatos pasivos
Alto Networking
Feedback comunidad seguidores
Recomendaciones en el uso de LinkedIn
Proceso de respuesta al candidato corto
Trato de igual a igual
LinKedIn para empresas
Imagen y valores corporativos
Contenidos interesantes
Factor humano
Herramienta 2.0
Funcionalidades de Instagram en reclutamiento
Páginas de empresa
Publicación Ofertas de Empleo
Post
Stories
Hashtags
Como encontrar candidatos
Imágenes atractivas
Videos
Interacción continúa
Biografía perfil empresa
Agregar usuario a web corporativa
Administración conjunta con otras Redes Sociales
Uso en selección
Creatividad
Estudio conjunto de perfiles en Redes Sociales
Estudiar los perfiles de los candidatos
Características que puedes estudiar y evaluar
Imágenes publicadas
Calidad y creatividad
Comentarios. Likes
Opiniones. Ideología
Evaluación de candidatos utilizando Instagram
Numero de candidatos a evaluar
Numero de características a estudiar
Instagram para empresas- Canal IGTV
12. MÉTRICAS
Métricas de reclutamiento
Beneficios de un sistema de métricas en el reclutamiento
Características de buenas métricas
Sugerencias para implementación de sistema de métricas
Tipos de métricas
Coste de contratación
Sugerencias para medir el coste de contratación
Calidad de la contratación
Sugerencias para medir la calidad de las contrataciones
Tiempo por contratación
Como interpretar el tiempo por contratación
Conclusiones
13. GAMIFICACIÓN
Técnicas de gamificación en entornos de trabajo
Productividad empleados
Atracción y captación de talento
Tipos de juegos
Juegos por puntos
Juego por clasificación. Ranking
Juego por reto
Juego por niveles
14. RECLUTAMIENTO MÓVIL
Estrategias de reclutamiento móvil
Optimización del sitio móvil
Uso de aplicaciones móviles
Cloud Computing o seguimiento de datos
Herramienta App: Job Today
Para la empresa
Para los candidatos o candidatas
Entrevistas asíncronas
15. ERRORES Y SOLUCIONES DEL RECLUTAMIENTO
Errores y soluciones en la estrategia de Reclutamiento
Reclutar sin estrategias ni objetivos definidos
Objetivos, acciones, medición, estadísticas, monitorización, KIPs
Falta de conocimiento en las Redes 2.0
Formación
No conocer al candidato
Conocer al público objetivo= Conocer candidato ideal
Ofertas de empleo ambiguas
Retrato claro de la persona que buscas
Análisis de los requisitos imprescindibles
Killer questions
Canales corporativos aburridos
Contenidos auténticos, emocionales y creíbles
Anécdotas y curiosidades= cercanía
Reclutar igual en todas las redes
Twitter: Ofertas empleo y avisos de post en el blog
Facebook: Contacto candidatos pasivos
LinkedIn: Candidatos con mayor potencial y experiencia
YouTube: Compartir experiencias de empleados
Centrarse solo en candidatos activos
Captación candidatos pasivos
Centrarse en lo personal
Centrarse en trayectoria profesional y Storytelling
No involucrar a las personas clave en el proceso de selección
Intervención de personas clave
No asignar un plazo adecuado en el proceso de contratación
Tiempo requerido para proceso
16. AUTOMATIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCCIÓN 5.0
Automatización de la selección de personal
Inteligencia Artificial (IA)
ATS (Applicant Tracking System)
Criba paramétrica de los CV por palabras clave empresa
Normas del candidato para codificar información curricular
Adaptar CV
Conocimientos básicos de SEO
Conocer las palabras clave del puesto
Machine Learning y Chatbots
Utilización Chatbots
Utilización Machine Learning
Automatización en la empresa
¿Destrucción u oportunidad de cambio?
Deslocalización del entorno laboral
Captación de Talento
Conocimientos transversales de los trabajadores
Cambio en los criterios de selección
17. BUENAS PRÁCTICAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Formalización de la demanda
Demanda ajustada a criterios profesionales
Reclutadores competentes
Salvaguardar garantía del proceso
Estudio del trabajo
Análisis del trabajo para obtener información
Tareas
Resultados
Condiciones medioambientales, psicofísicas y psicosociales
Características personales predictorias
Reclutamiento
Comienzo y fin del Reclutamiento
Evaluación
Los 8 principios generales
Responsabilidad
Conflicto de intereses
Imparcialidad. Respeto
Identificar asuntos importantes
Valorar impacto adverso
Principio de aproximación científica
Optimización y calidad del proceso
Toma de decisiones
Elección no del mejor sino del que mejor se ajusta
Evaluación del interés y motivación del candidato
Integración
Indicadores de calidad de las contrataciones
Resultados en la evaluación del rendimiento
Desarrollo profesional de los contratados
Tiempo permanencia puesto / empresa
Validación
Fase de validación
Eficacia y eficiencia del procedimiento de R & S
Manual de Reclutamiento 2.0
MODULO II.- TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO
01. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS PROCESOS R & S
La Inteligencia Emocional (IE) ha llegado al reclutamiento
Habilidades Emocionales
Preguntas del Reclutador
1. ¿Quién te inspira y por qué?
2.Si tuvieras tu propia empresa ¿Que 3 valores fomentarías?
3. Cuando las prioridades cambian ¿Cómo contribuyes a implementar
los nuevos objetivos?
4. ¿Has construido relaciones duraderas a tu paso por otras
organizaciones?
5. ¿Qué habilidad o área de conocimiento necesitas desarrollar?
6. 3 factores con los que has contribuido a ser exitoso
La Inteligencia Emocional (IE)
Concepto de Inteligencia Emocional (IE)
Beneficios de poseer altos niveles de IE
Conociendo su significado
Nuevo criterio
La IE clave para el éxito profesional
La IE: la prioridad perdida
La crisis venidera
Lo que buscan los empresarios
El programador desconectado
El dominio de la excelencia: los límites de CI
El segundo dominio: la experiencia
El tercer dominio: la Inteligencia Emocional
La competencia emocional
El marco de la Inteligencia Emocional
Competencia personal
Autorregulación
Motivación
Competencia social
Los límites del liderazgo
El punto crítico
El principio de Peter
El dominio de uno mismo
La fuente de la sensación visceral
Conciencia emocional
El flujo de los sentimientos
Dejarnos guiar por nuestra brújula interna
Dirigir la propia vida: autovaloración de uno mismo
Puntos ciegos
Nuestras fortalezas y debilidades
Caminos para mejorar
Confianza en sí mismo
Tener talento y creer en él
El valor de expresarse
Cuando las emociones se desbordan
La autorregulación de las emociones
La flexibilidad, aprendiendo del estrés
Confiabilidad e integridad
Innovación y adaptabilidad
La única constante es el cambio
Los innovadores
Lo que nos moviliza
Hacer las cosas cada vez mejor
La neurología de la motivación
El logro
El riego calculado
La pasión por la retroalimentación
Compromiso
Iniciativa y optimismo
Formas de aprovechar el día
El exceso de iniciativa
Las habilidades personales
El radar social
La empatía empieza con uno mismo
La empatía es nuestro radar social
Comprender a los demás
El arte de la escucha
El desarrollo de los demás
Orientación hacia el servicio
Las artes de la influencia
Las emociones son contagiosas
Influencia
El don de la persuasión
Comunicación
Manejo de conflictos
Canales de negociación
Liderazgo
El efecto reverberante del liderazgo
Los catalizadores del cambio
Colaboración, equipos y “CI” de grupo
Refrán japonés
La supervivencia de lo social
La socialización modela el cerebro
Ventaja de trabajo en equipo: la mente del grupo
Establecer vínculos
El arte de la creación de redes
Colaboración y Cooperación
Capacidades de equipo
Talento grupal
Personas aglutinantes
El jefe de equipo competente
Los equipos y la política organizativa
El “flujo” del grupo
Un nuevo modelo de aprendizaje
El establecimiento de la Inteligencia Emocional y las ventas
Un modelo diferente de aprendizaje
Líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales
Las mejores prácticas
La evaluación del trabajo
La evaluación del individuo
Feedback respetuoso
Motivación
Centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos
La prevención de las recaídas
Proporcionar feedback sobre el rendimiento
La práctica
Estructurar un sistema adecuado de apoyo
La utilidad del modelado
El aliento y el refuerzo
Evaluación
La organización emocionalmente inteligente
El pulso de la organización
Los puntos ciegos
La gestión adecuada de las emociones
El burnout: la culpabilización de la víctima
Como disminuir la eficacia
La empresa del mañana: la organización virtual
Señales de que se posee Inteligencia Emocional
Fascinación con lo que mueve a otros
Líder entusiasta que practica lo que predica
Consciencia de tus fortalezas y debilidades
En paz con tu pasado
No asusta el futuro
Sintonía con el presente
Capacidad de darse cuenta qué te molesta
Comodidad al hablar con amigos y extraños
Ética en negocios y relaciones
Ganas de ayudar a los demás
Capacidad de leer a las personas como un libro
Firmeza en el deseo de realización
Motivación
Disposición a decir “no” cuando tienes que hacerlo
La Inteligencia Emocional y el estudio de la felicidad
¿Qué es la felicidad?
La inteligencia emocional y el estudio de la felicidad
¿Es posible aprender a ser feliz?
02. ROL DEL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO
Rol de los RRHH en la adaptación al cambio
Indicador de Liderazgo Profesional
Factores clave de éxito en un proceso de cambio
Involucración de los miembros del equipo
Confianza reemplaza confianza
Exactitud
Objetivos a medio y largo plazo
Habilidades y conocimientos del equipo de proyecto
Disponibilidad de recursos
Planificación eficaz, seguimiento y control de proyecto
Fase de lanzamiento sin problemas
Equipo centrado en objetivos
Proximidad y disponibilidad
Criterios de éxito
Herramientas para el cambio
Fase de impacto
Trasladar la necesidad de cambio
Fase de implementación
Eficiencia, implementación y medición cambios
Fase final
Consolidación nueva cultura y perpetuación
Modelo de Kotter de Gestión del Cambio
Resistencia al cambio
¿Qué es la resistencia al cambio?
Razones de la resistencia al cambio
Hábitos
Equilibrio emocional
Temor a lo desconocido
Resistencia al cambio organizacional
Fuentes de resistencia individual al cambio
Fuentes de resistencia organizacional al cambio
Razones de la resistencia al cambio organizacional
Temor al fracaso
Inversión económica elevada
Mayores o menores responsabilidades
Escasa flexibilidad de los trabajadores
Modificación de la cultura organizacional
Cambios salariales y modificaciones de los beneficios
Desconocimiento y desinformación
Miedo a lo nuevo
Motivación laboral
Introducción
Concepto de motivación
¿Qué es lo que impulsa a dar lo mejor de sí?
¿Cuál es la motivación que mueve a cada una de las personas?
Tipo de personalidad individuo y tipo de motivación
Ciclo de la motivación
Personalidad del individuo
Deseos y necesidades
Motivación obtenida
Deseos o metas
Pirámide motivacional en el desarrollo humano (Pirámide de Maslow)
Nivel I: Vivir versus Existir
Nivel II: Confiar en otros vs Ser digno de confianza
Nivel III: Desempeñar éxito
Nivel IV: La transcendencia temporal
Nivel V: La Motivación Laboral
Análisis del Ciclo
Conclusiones
Errores sobre la Motivación
Solo el dinero funciona
Los problemas salen solos
No es necesaria la capacitación
Los inteligentes no necesitan motivarse
Pasos para una gestión del cambio efectiva
Los 4 pasos para una gestión del cambio efectiva
Diagnóstico
Preparación
Ejecución
Mantenimiento
Estrategias para comunicar el cambio
Propósito compartido
Líderes comunicadores
Identificar y escuchar
Canales de comunicación adecuados
MODULO II.- COACHING MEJORA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
01.- COACHING EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Cualifica al máximo el éxito de los candidatos en la empresa
Detecta cualidades personales para adaptarlo al perfil que buscamos
Detecta los valores personales en consonancia con los valores de la empresa
02.- ADENTRANDONOS EN EL COACHING
Introducción
Entrando en contexto
¿Qué es el Coaching?
Alcanzar objetivos personales y profesionales
Un poco de historia
Lo que el pensamiento pueda configurar el hombre puede alcanzar
Abre la mente
Testimonio de Coaching
Concepto de Coaching
Feedback
Retroalimentación
Life Coach o Coach Personal
Cuadro de cualidades y habilidades de un coach
Metodología del Coaching
Siete Etapas en un proceso de Coaching
Rapport
Exposición
Definir objetivos
Observación
Feedback
Compromiso
Toma de decisiones
Diferencias entre Coach y otros conceptos
Terapia
Training y formación
Counselling o consejo psicológico
Consultoría
Gerencia
Mentoring
Entrenamiento deportivo
Preguntas frecuentes sobre Coaching
Preguntas frecuentes que resolvemos
¿A quién puede beneficiar abrir su mente en una conversación de coaching?
¿De qué puedes hablar con un coach?
¿A qué te puede ayudar un coach?
¿Cuál es la filosofía básica del coaching?
¿Quién contrata a un coach y por qué?
¿Qué ocurre al contratar un coach?
¿Por qué funciona el coaching?
¿Por qué está siendo tan popular?
¿Por qué necesita un coach alguien que ya tiene éxito en su vida?
¿Se puede crear dependencia entre el coach y el cliente?
¿Puedo encontrar a un coach para un periodo de tiempo o proyecto especial?
¿Cuánto tiempo debo comprometerme si empiezo a trabajar con un coach?
¿Cuánto cuesta contratar a un coach?
¿Por qué tener un coach?
¿Puede un amigo o familiar ser tu coach?
¿Qué debes esperar de tu alianza con un coach?
Como trabaja un coach y que espera de sus clientes
Exponer al cliente manera de operar y filosofía
La alianza entre coach y cliente es única
Para los futuros Coach
¿Cuál es la educación o experiencia ideal de un coach?
¿Estás seguro de que quieres convertirte en coach?
¿Cuáles son los beneficios de llegar a convertirse en un buen coach?
03.- COACHING EJECUTIVO. BASES
Concepto, Objeto y Situación del Coaching Ejecutivo
Concepto de Coaching Ejecutivo
Terminología
Definiciones
Objeto: Cambios significativos en las personas y organizaciones
Ventajas de la implantación de acciones de Coaching en la empresa
Clarificar metas y objetivos empresariales
Definir la misión de la organización
Desarrollar una visión única y exclusiva de la empresa
Mejorar los procesos de gestión de la empresa
Incrementar la productividad, el clima y la motivación de los empleados
Retención de talentos
Autodesarrollo
Principios básicos para el éxito de un proceso de Coaching
Principios Básicos
El coaching se centra en la consecución de objetivos
El cliente del coach es el receptor de coaching
El coaching no es una técnica de evaluación
El coach externo dota de confidencialidad al proceso
Principio Éticos
Conflictos de intereses entre las partes intervinientes
Otros principios para el desarrollo
Agentes en los procesos de Coaching
Introducción Agentes
Dirección general
Empleados
Mandos de la empresa
Coach y Coachee
La Dirección General
Apoyo activo en el proceso de coaching
Compañeros y mandos de la empresa
Colaboración de compañeros y del mando superior inmediato en el proceso
04.-FASES DEL COACHING
Fases de un proceso de coaching
Análisis de la organización
Determinar las necesidades de la organización
Objetivos a cubrir
Aspectos clave para su implantación
Determinar a quienes realizaran un programa de coaching ejecutivo
Planificación del programa
Reunión con la alta dirección
Propuesta de servicio
Metodología. Dimensiones del coaching
Comportamientos de apoyo
Comportamientos de desafío
Comportamientos de evaluación
Importancia de la evaluación
Elección de modelos de evaluación
Herramientas de evaluación
Autoinforme
MBTI (Indicador de Meyers-Briggs)
FIRO-B
Inventario de personalidad de California: CPI
Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument: TKI
Cuestionario 16 PF-5
Feedback 360º
Devolución de la información de la evaluación
Retroalimentación al coachee
Ofrecimiento de expectativas positivas
Preparación de las sesiones de seguimiento
Entrevistas de coaching enfocadas a la reflexión
Apartados más habituales en el Plan de Acción
Objetivos
Estrategias para marcar objetivos
Resultados esperados
Acciones concretas y fechas de desarrollo del objetivo
Comentarios
05.-PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE ACCIÓN: LA PRÁCTICA
Suspender las soluciones intentadas
Adopción de intervenciones basadas en procedimientos alternativos
Técnicas de comunicación persuasiva para vencer la resistencia al cambio
Reestructuración
Ilusión de alternativas
La paradoja
La resistencia
La confusión
Anticipar las reacciones del interlocutor
Como sí
Anécdotas, historias y narraciones
Sesiones de seguimiento
Planificación con el coach
Definir la frecuencia y duración de la práctica
Fijar reuniones para examinar los progresos
Establecer nuevas metas
Evaluaciones periódicas
Benchmarking para medición y evolución
Escala Likert
Preguntas poderosas
Ciclo de dos habilidades clave: Preguntar y Escuchar
Preguntar bien es un arte
Preguntas adecuadas, de la forma adecuada y en el momento adecuado
Tipos de preguntas en Coaching
Preguntas simples y abiertas
Preguntas que invitan al coachee a decidir su futuro
Preguntas que invitan a visualizar el futuro
Preguntas que crean posibilidades
Preguntas que sacan a la luz las limitaciones
Preguntas que profundizan en los sentimientos y emociones
Preguntas que dan responsabilidad al coachee
Preguntas que ayudan a iniciar una sesión
Preguntas que ayudan a profundizar en la experiencia
Preguntas que ayudan a tomar conciencia
Preguntas que hablan de la situación actual
Preguntas que nos hablan de próximas acciones
Preguntas que nos hablan de distintas opciones
Preguntas que nos hablan del Plan de Acción
Preguntas para pedir permiso y profundizar
Preguntas que evocan a escenarios ideales
Preguntas que evocan al peor escenario
Preguntas que hablan sobre éxitos pasados
Preguntas que añaden metáforas útiles
Preguntas que invitan a cambiar de perspectiva
Preguntas para desestructurar la forma de pensar del cliente
Preguntas que invitan a elegir
MODULO IV.- BIG DATA EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1. BIG DATA APLICADO A LOS RRHH
Uso del Big Data en RRHH
Evalúa esfuerzos y analiza con métricas la estrategia de reclutamiento
Mejora los procesos de selección, reduce costos y aumenta rentabilidad
Medidas de reclutamiento para acortar tiempos
Analiza las herramientas y canales digitales más efectivos
Extracción de datos de todo el proceso de reclutamiento para análisis
Introducción
¿Qué es el Big Data?
¿En qué consiste el Big Data?
Historia del Big Data
Elementos
Elementos del Big Data
Estrategia para la gestión de datos
Como gestionar eficazmente
Estrategias para la gestión de datos
Herramientas
NoSQL
Herramientas de Big Data
PROYECTO FINAL
Todos los programas que se utilizan para el aprendizaje son demos
Material complementario INCLUIDO:
-Formación en idioma inglés en el nivel elegido por cada alumno.
-Formación complementaria con el Curso de Competencias Directivas (300 h)
Recibirás:
-Título GADE BS: Curso en Reclutamiento y Selección de Personal 2.0 (500 h)
-Diploma GADE BS: inglés en el nivel básico, medio o avanzado (40-60 h)
-Título GADE BS: Curso de Competencias Directivas (300 h)
Para acceder a la formación no es necesario presentar documentación específica previa.
